Sinds afgelopen woensdag is er een onderhandelaarsakkoord cao Nederlandse Universiteiten. De resultaten van dit akkoord zijn hier in te zien. Binnenkort zullen we via een digitale ledenraadpleging jullie als leden vragen een oordeel over dit akkoord te geven. Hieronder alvast een korte samenvatting over wat het akkoord precies inhoudt (bron fnv.nl)

Nieuwe cao Universiteiten met weer meer vaste banen
De komende jaren kunnen meer docenten rekenen op een vaste baan. Dat is gisteravond vastgelegd in een onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe cao Nederlandse Universiteiten. Eerder op de dag voerden ruim honderd docenten in Utrecht nog actie voor meer vaste banen. Ook gaan de salarissen voor alle werknemers aan de Nederlandse universiteiten dit jaar met minimaal 4% omhoog.

Jan Boersma, bestuurder FNV Onderwijs & Onderzoek: ‘Het was belangrijk dat we, met het oog op de hoge inflatie, snel goede afspraken hebben kunnen maken over koopkrachtbehoud. Daar hebben we, in overleg met onze leden, voor nu prioriteit aan gegeven. Vandaar ook een afspraak over een eenmalige uitkering van 750 euro voor werknemers van wie het uurloon 14 euro bedraagt, voor de werknemers die daar boven zitten wordt dat 400 euro’. Ook is in het onderhandelaarsakkoord vastgelegd dat vakbonden en werkgever de komende tijd afspraken maken over meer vaste banen voor docenten.’

Het gaat daarbij om de docenten die het grootste deel van hun werktijd bezig zijn met lesgeven, zo’n 5.200 van de in totaal 57.000 mensen die werken op de Nederlandse universiteiten.

Overige afspraken
In de preambule van de nieuwe cao wordt verder aandacht besteed aan het in gang gezette proces rond erkennen en waarderen. En verder wordt onder meer de regeling gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof verbeterd, anticiperend op veranderde wetgeving per 1 augustus 2022.

Hardnekkige flex-cultuur
Bij de Nederlandse Universiteiten heerst al decennialang een hardnekkige flex-cultuur. Vorig jaar wisten vakbonden al een cultuuromslag te bewerkstellingen, waardoor de tijdelijke contracten van onder meer universitair docenten, hoogleraren en ondersteunend personeel na een of anderhalf jaar worden omgezet in vaste contracten.

57.000
Bij de Nederlandse universiteiten werken ruim 57.000 mensen. Het akkoord wordt met een positief advies aan de achterban voorgelegd. De leden kunnen de komende tijd stemmen over het akkoord. De cao heeft een looptijd van een jaar en gaat in op 1 april 2022.

Nederland krijgt een nieuw pensioenstelsel. Bij veel mensen roept dit vragen op, misschien geldt dit ook voor jou. Daarom organiseert de FNV op woensdag 18 mei 2022 van 19.00 tot 20.30 een Webinar over het nieuwe pensioenstelsel. Tijdens het Webinar behandelen Willem Noordman (Portefeuillehouder pensioenen FNV) en Leonne Jansen (Pensioenbestuurder FNV) de volgende vragen:

• Waarom komt er een nieuw pensioenstelsel?
• Wat betekent het nieuwe pensioenstelsel (voor jou)?
• Wat gaat in de tussentijd met jouw pensioen gebeuren?
• Wat kun je al doen en wat kun je van de FNV verwachten?

Tijdens het Webinar is er voor jou de gelegenheid om vragen te stellen. Meld je aan voor het Webinar via de volgende link.

Sinds 2021 heeft de Rijksuniversiteit een eigen ombudsfunctionaris. Iets waarvoor wij als vakbond lang hebben gestreden. Inmiddels is de ombudsfunctionaris, in de persoon van Carolijn Winnubst,  100 dagen bij ons werkzaam en heeft ze haar eerste bevindingen op papier gezet. Deze willen we graag hier met jullie delen.

100 dagen bevindingen Ombudsfunctionaris Rijksuniversiteit Groningen
De-escaleren waar het kan, escaleren waar het nodig is

Sinds september 2021 geef ik als kwartiermaker invulling aan de ombudsfunctie van de Rijksuniversiteit Groningen. Uit de kennismakingsgesprekken maak ik op dat er hoge verwachtingen bestaan en tegelijkertijd onduidelijkheid leeft over welke bijdrage deze nieuwe positie aan een gezonde en veilige leer- en werkomgeving kan leveren. Aanleiding om mijn eerste indrukken aan het papier toe te vertrouwen, een inkijkje te bieden in mijn belangrijkste aandachtspunten voor de komende periode en helderheid te geven over waar ik voor sta.

De afgelopen maanden heb ik een warm welkom ervaren: door constructieve ontmoetingen met diverse stakeholders, de vaak intensieve gesprekken met melders en omstanders en de recentelijke ingebruikname van een zelfstandige werkruimte aan de Oude Boteringestraat 71. Een plek die de onafhankelijkheid van deze functie onderstreept.

Als het gaat over de kern van mijn werk, een bijdrage leveren aan een gezonde en veilige leer- en werkomgeving, zie ik binnen de universiteit helpende initiatieven. Ik denk dan bijvoorbeeld aan aanstelling van een well being officer voor studenten, PhD counsellors, naast niet mis te verstane regelgeving als een Zero Tolerance verklaring. Maar daarmee is nog geen veilige en gezonde omgeving bewerkstelligd. Echte verandering vindt pas plaats als iedereen zich bewust is van de eigen rol daarin en zijn of haar gedrag daarop zo nodig aanpast. Daarom richt ik mij de komende periode op vergroting van dat bewustzijn en beïnvloeding van het gedrag. Door te spiegelen, rode draden te onderkennen en gevraagd en ongevraagd te adviseren. Door een nadere verdieping in procedures, werkwijzen, rollen en beleid hoop ik daarbij zicht te krijgen op welke bewegingen helpend zijn voor de lerende organisatie die de universiteit wil zijn.

Tot nu toe mis ik een concrete invulling over hoe een gezonde en veilige leer- en werkomgeving er binnen de RUG in 2030 uit ziet. Wat zullen studenten en medewerkers dan anders zien en ervaren en welke tastbare stappen dienen daarvoor te worden gezet? De volgende aspecten die aan een nadere uitwerking bijdragen, ben ik reeds tegengekomen.

Om te beginnen behoeft de zichtbaarheid van de reeds bestaande hulpstructuur van sociale veiligheid een aanzienlijke verbetering. Voor zowel medewerkers als studenten is de informatie gefragmenteerd, uiteenlopend, onvolledig en lastig te vinden. Want, wanneer kun je waar en op welke wijze terecht en wat is daarvan het resultaat? Ik lever de komende periode mijn bijdrage aan de totstandkoming van een verbeterd en vindbaar fundament. De inbreng vanuit de verschillende geledingen van de universiteit vind ik daarbij belangrijk.

Ook zie ik een eenduidige hulpstructuur en handelwijze onafhankelijk van waar je binnen de RUG werkt of studeert als een belangrijk onderdeel van een geconcretiseerde toekomstvisie op een gezonde en veilige leer- en werkomgeving. Ik denk de komende tijd mee over wat er nodig is om die te verwezenlijken.

Verder is mijn indruk dat binnen de formele structuren binnen de RUG de informele verhoudingen ertoe doen en soms zelfs bepalend zijn, hetgeen binnen de afhankelijkheid onveiligheid in de hand kan werken. Als je immers niet weet hoe de hazen lopen, je geen onderdeel van de informele macht bent of kan worden, kan dat bijdragen aan gevoelens van onrechtvaardigheid, machteloosheid en eenzaamheid. In de komende periode zal mijn focus liggen op het zichtbaar maken van (in)formele afhankelijkheidsrelaties en op zuivere ofwel integere procesgangen teneinde het risico op onveiligheid te verminderen.

Ten slotte heb ik het beeld gekregen dat een helder onderscheid tussen arbeidsrechtelijke aspecten en de intermenselijke verhoudingen in de aanpak van situaties met enige regelmaat mist. Denk bijvoorbeeld aan situaties als R&O-gesprekken, benoemingskwesties of conflicten. Daarnaast leeft er aan de kant van de werknemers dikwijls onduidelijkheid over de rol van de HR-adviseur in deze. Is de HR-adviseur per definitie ter ondersteuning van de leidinggevende(n) en/of is deze ook mede handhaver van de veiligheid op de werkvloer? Het spreekt voor zich dat ook deze zaken onveiligheid met zich mee kunnen brengen. Hoewel elke kwestie uniek is en er wat dat betreft geen eenduidige aanpak mogelijk is, wil ik de komende periode in samenwerking uitzoeken op welke wijze je kunt de-escaleren waarbij de onderlinge relaties niet of zo min mogelijk beschadigd raken. Feit is dat effectief communiceren ook in lastige situaties niet voor iedereen is weggelegd, nog daargelaten dat het geen verplicht scholingsonderdeel voor leidinggevenden binnen de universiteit is. In de komende periode zal ik doorgaan met situaties evalueren met direct betrokkenen en hierover adviseren.

In het kader van de-escaleren waar nodig kan de ombudsfunctionaris als gespreksleider, procesbegeleider of bemiddelaar optreden. Dat laatste kan ook in kwesties tussen studenten of collega’s onderling en tussen werknemers en leidinggevenden. Juist om knelpunten te verhelderen of een bijdrage te leveren aan het oplossen daarvan. In de komende periode hoop ik desgevraagd vaker in deze onpartijdige en onafhankelijke rol op te treden.

Wanneer ik trends, ongewenste patronen, structurele misstanden en overige knelpunten onderken, zal ik als het moet escaleren. Escaleren door in een zwaarwegend advies voorzien van een zorgvuldige analyse richting te geven aan het wegnemen, herstellen dan wel voorkomen van deze voornoemde zaken. In mijn aanpak hecht ik aan procedurele rechtvaardigheid, door onder meer de melders/omstanders mee te nemen in mogelijke interventies mijnerzijds en met toestemming ook de beklaagde te spreken.

Met de bovengenoemde focus voor ogen heb ik de afgelopen maanden meer dan 30 melders/omstanders gesproken over situaties die voor hen aan een ongezonde en onveilige omgeving raakte. In de komende periode ga ik daarmee verder. Naast de mogelijkheid mij voor een afspraak te mailen of te bellen, start ik vanaf maart tot en met juli 2022 met een inloop mogelijkheid op de dinsdagochtend van 09.00 uur – 12.00 uur en de woensdagmiddag van 13.00 uur – 16.00 uur. Om zo laagdrempelig mogelijk te zijn, zal ik de komende periode ook kennismakingsgesprekken bij vakgroepen en afdelingen voeren.

Begin 2023 breng ik aan het College van Bestuur en de medezeggenschap een advies uit over de structurele inbedding van deze ombudsfunctie binnen de bestaande hulpstructuur. Mijn insteek is om dit advies in afstemming met de vertrouwenspersoon en andere stakeholders op te stellen.

Carolijn Winnubst

bron: fnv.nl

Op vrijdag 18 maart heeft de FNV de gezamenlijke inzet van de vakbonden voor de nieuwe cao in een formeel cao-overleg gepresenteerd. De FNV wil dat ook tijdelijke docenten en onderzoekers een vaste aanstelling moeten kunnen krijgen. In de onderhandelingen voor de nieuwe cao moeten hierover afspraken worden gemaakt.

Vaste aanstelling voor docenten en onderzoekers
Vooral docenten hebben vaak tijdelijke jaarcontracten terwijl ze op structurele onderwijstaken worden ingezet. Bovendien zijn hun contracten vaak te klein in verhouding tot de opgedragen onderwijstaken. Dat betekent dat ze een deel van hun werk als onbetaald overwerk moeten verrichten. Daarom moet een volledig dienstverband voor deze groep het uitgangspunt worden.

Onderzoekers kennen een maximale verblijftijd van vaak korte duur. Zij belanden vaak in onzekerheid over het vervolg van hun loopbaan bij een andere universiteit in binnen- of buitenland en verlaten vervolgens gefrustreerd de universitaire arbeidsmarkt. De vakbonden willen ook deze werknemers meer kans op een universitaire loopbaan bieden.

Verder willen wij de bestaande tenure track systemen (loopbaantrajecten naar vaste baan) voor universitair (hoofd)docenten en postdocs afbouwen en vervangen door een behoorlijk loopbaanbeleid.

Om de concurrentie tussen beurspromovendi en bursalen te stoppen moeten deze promovendi een normaal arbeidscontract krijgen.

Inflatie moet gecompenseerd worden
Gezien de hoge inflatie vindt de FNV het belangrijk dat er een behoorlijke loonsverhoging komt en automatische prijscompensatie om koopkrachtbehoud in de toekomst te kunnen garanderen.

Duurzame inzetbaarheid en werkdruk
Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en werkdruk te bestrijden willen de vakbonden het vitaliteitspact verbeteren en een regeling voor duurzame inzetbaarheid introduceren voor alle leeftijdscategorieën. Voor individuele medewerkers willen we het recht op reële taakafspraken vastleggen.

Verlof
Tot slot willen we afspraken maken over langdurig mantelzorg-, rouw- en transgenderverlof. Ook wil de FNV af van de eenzijdige oriëntatie op christelijke feestdagen. Op die manier moet er een bijdrage worden geleverd aan een meer diverse en inclusieve universiteit.

De gehele inzet kan hier als pdf document gelezen worden.

De inzet van deze cao is mede gebaseerd op de uitkomsten van een enquête die door 1300 medewerkers is ingevuld.

Ook aan het begin van dit jaar zijn wij als FNV al weer druk bezig met de voorbereidingen voor de nieuwe CAO die vanaf april 2022 moet gaan gelden. Ook nu willen we weer bij zoveel mogelijk collega’s informatie verzamelen over wat jullie nu echt belangrijk vinden om terug te zien in onze CAO. Hiervoor organiseren wij op woensdagmiddag 9 maart aanstaande van 12.30 tot 14.00 uur een vrij toegankelijke digitale bijeenkomst voor zowel leden als niet leden binnen de RUG.

Enkele voorbeelden van onderwerpen die we willen bespreken zijn:

• de looneis
• loopbaanbeleid en bevorderingen
• herinrichting van de lagere salarisschalen (schalen 1 t/m 6)
• het voor medewerkers in een tenure track contract mogelijk maken om door te groeien naar een hogere WP-functie en weg van het ‘up-or-out-beleid’
• het vitaliteitspact verbeteren

Maar ook andere onderwerpen waarvan jullie vinden dat deze meegenomen zouden moeten worden willen we graag bespreken. Want deze sessie is juist bedoeld om jullie inbreng op te halen. Tijdens de bijeenkomst zal onze onderhandelaar namens de FNV, Jan Boersma, aanwezig zijn om algemene informatie te geven over het CAO traject en hij kan uiteraard ook vragen beantwoorden die tijdens de sessie worden ingebracht. Eventuele presentaties worden in het Nederlands gegeven, vragen stellen kan zowel in het Nederlands als in het Engels.

Wil je bij de sessie aanwezig zijn dan kun je je hiervoor opgeven via het e-mail adres fnv@rug.nl (*). We sturen je dan tegen die tijd een link naar de bijeenkomst. Als je niet mee kunt doen aan de sessie nodigen we je uit om je ideeën of suggesties naar hetzelfde e-mail adres te sturen.

Wij roepen jullie ook op om deze uitnodiging onder zoveel mogelijk collega’s van ons te verspreiden binnen de organisatie.

(*) Je deelname wordt niet geregistreerd; de bijeenkomsten worden niet opgenomen.

Op maandag 15 februari van 19.00 tot 21.00 uur organiseert de FNV het webinar ‘Klimaat & energietransitie, wat doen we als FNV!’ We gaan praten over de gevolgen van de energietransitie, wat onze visie is en welke concrete stappen en uitdagingen we tegenkomen in de praktijk. Maar ook bespreken we hoe we ons verbinden aan al die jongeren in de klimaatbeweging die zich grote zorgen maken over hun toekomst. Doe je mee aan ons webinar?

FNV-webinar over klimaat en energietransitie
We vragen je wel om je van tevoren even aan te melden. Je krijgt dan op 15 februari voor 16.00 uur een link van ons waarmee je kunt inloggen.

Energietransitie
Terwijl de klimaatverandering wereldwijd steeds duidelijker wordt, zien we ook dat er steeds meer stappen worden gezet om dit te stoppen. Met het akkoord van Parijs en het klimaatakkoord zijn afspraken gemaakt om de CO2-uitstoot drastisch terug te dringen. Ook vakbonden waren daarbij betrokken om te zorgen dat het rechtvaardig gebeurt en dat er goede duurzame werkgelegenheid wordt gecreëerd. In Nederland noemen we dit de energietransitie.

Actieve rol voor de vakbond
Als FNV zijn we een groot voorstander van de energietransitie om het klimaat te redden. Er zijn namelijk geen banen op een dode planeet en omgekeerd is een planeet pas leefbaar als er ook goede werkgelegenheid en een leefbaar inkomen zijn. Dat komt niet vanzelf goed: we moeten ons daar als vakbond actief mee bemoeien. We zien ook heel duidelijk de keerzijde van de energietransitie als het gaat over de verdeling van de lasten: energiearmoede, verlies van werkgelegenheid, nieuwe groene banen, die zonder goede cao dreigen te vervallen in pulpbaantjes en toenemende flexibilisering. Dit is geen toekomstmuziek, we zien het nu al gebeuren.

Lasten eerlijk verdelen en nieuwe kansen
Als FNV willen we vooraan staan als de behartiger van de belangen van mensen die worden getroffen en we zien het als onze rol om samen met onze leden op te komen om de lasten van de energietransitie niet op de zwakste schouders te laten komen. Tegelijkertijd zien we ook kansen voor jonge mensen die het klimaat een warm hart toedragen en interesse hebben in werken in een duurzame economie. We hebben als FNV een duidelijke visie en zetten steeds meer concrete stappen. Meld je daarom aan via energietransitie@fnv.nl, laat je informeren en stel vragen via de chat.

Sprekers
Yanick Monk
Spreekt als kaderlid van de Voor14 campagne en werknemer bij AH to go over zijn concrete ervaringen met energiearmoede.

Kitty Jong
Onze vice-voorzitter en kandidaat-voorzitter over de visie van de FNV, de noodzaak om mee te doen, de dilemma’s en de uitdagingen van de energietransitie. Maar ook waarom we meedoen met de klimaatcoalitie.

Roel Berghuis
Roel is FNV-bestuurder bij Tata Steel en geeft een presentatie over de noodzaak om ook in de industrie te anticiperen op de energietransitie en de moeilijke uitdagingen die daarbij komen kijken.

Jacqueline van der Berg
Jacqueline is als kaderlid op lokaal niveau nauw betrokken bij de uitwerking van het klimaatakkoord in de Regionale EnergieStrategie en vertelt over wat we als FNV doen vanuit onze lokale netwerken.

John van Mullem
John werkt als teamleider bij de FNV en zit namens de FNV in de landelijke klimaatcoalitie. John vertelt wat de klimaatcoalitie doet, over de lokale coalities en de opbouw van een krachtige klimaatbeweging en de opmars naar de landelijke acties op 14 maart in coronatijd.

Wil Driessen
Wil is actie-kaderlid in Maastricht en vertelt over zijn ervaringen met het werken in lokale coalities, de noodzaak en de verbinding zoeken met jongeren.

De bijeenkomst zal worden gemodereerd door Thomas van Duin van onze kaderacademie.

Op 14 december is Gerda Bosma overleden. Gerda was werkzaam bij de Faculteit Wijsbegeerte en een zeer betrokken en actief kaderlid van de Abvakabo FNV.

Als bestuurslid en als afgevaardigde naar het Lokaal Overleg aan de RUG is Gerda jarenlang een drijvende kracht geweest achter ons vakbondswerk. Gerda was openhartig, strijdbaar, sociaal en een hele fijne collega met een groot hart.
We denken aan haar met veel goede herinneringen.

Jannie Kooistra, Geert Wilkens, Robbert Schotel, Maarten Goldberg

In de praktijk: maatwerk en mensenwerk
Hybride werken tijdens en na een lockdown, hoe vul je je rol als leidinggevende in?

bron: MyUniversity RUG

Als leidinggevende kan het een uitdaging zijn om dilemma’s die kunnen ontstaan op de werkvloer na een pandemie, na een lockdown en in een hybride werksituatie goed op te lossen. In dit artikel gaan we in op mogelijke dilemma’s, het kader waarbinnen zich dit afspeelt en geven we tools voor gesprekken over dit onderwerp.

Uitgangspunten

• Iedere medewerker heeft recht op een veilige werkplek. Ging de laatste jaren de aandacht vooral uit naar sociale veiligheid, nu komt daar ook veilig in de zin van ‘corona-proof’ bij. Wat de voorwaarden zijn en waaraan een werkplek moet voldoen om veilig te ‘voelen’, kan per medewerker verschillen.
• Een werkgever mag een werknemer niet dwingen tot vaccinatie. Een werkgever en een werknemer moeten conform de Arbowet wel onderlinge afspraken maken over hoe ze de veiligheid en gezondheid op de werkvloer borgen.
• Een werkgever mag – als daar een goede reden voor is – wel vragen of iemand is gevaccineerd. Die goede reden is er als er bijvoorbeeld geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige omgeving te creëren. Een werknemer hoeft daar echter niet op te antwoorden.

Praktische tips

• Blijf met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken.
• Oplossingsrichtingen kunnen worden gezocht door in samenspraak met de werknemer af te spreken om bijvoorbeeld thuis te werken of beschermingsmiddelen te dragen.
• Om tot een goede manier van samenwerken te komen waarbij iedereen optimaal kan presteren is het belangrijk om te weten hoe de individuele medewerker erin staat. Ga als leidinggevende open het gesprek aan en stel vragen als: ‘Wat vond je fijn aan de afgelopen periode en wat zou je willen behouden?’, ‘Waar zie je tegenop de komende tijd?’, ‘Wat heb je nodig om je werk met plezier te kunnen blijven doen?’
• Geef elkaar zoveel mogelijk de ruimte en leg de eigen voorkeur niet als norm op aan anderen. Spreek bijvoorbeeld een aantal momenten in de week af waarop iedereen aanwezig dient te zijn en laat elkaar daarbuiten zoveel mogelijk vrij in de keuze van de werkplek.

Welke oplossingsrichting je ook kiest, het blijft altijd maatwerk. Laten we daarbij nooit vergeten respect te houden voor elkaars standpunt, hoe ver de meningen uit ook elkaar mogen liggen.

Bij dilemma’s die zich niet eenvoudig laten oplossen, raden we aan om je HR adviseur mee te laten denken. Samen kunnen jullie besluiten om bepaalde adviesvragen neer te leggen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan namelijk ingeschakeld worden voor advies en borging als het gaat om de veiligheid en gezondheid op de werkvloer.

Praktijkvoorbeelden

Situatie 1:
Op een afdeling werken 15 medewerkers die een aantal kamers delen. De sfeer is open en zo wordt ook het onderwerp vaccinatie uitgebreid besproken. Alle medewerkers zijn gevaccineerd, met uitzondering van één collega. Haar collega’s schrikken hiervan en willen niet langer met haar een kamer delen. Voorlopig wordt het probleem opgelost doordat de vrouw blijft thuiswerken. De leidinggevende heeft zich hier noodgedwongen bij neergelegd, maar vindt het op termijn geen houdbare situatie. Voor de onderlinge contacten is het belangrijk dat alle medewerkers met enige regelmaat live aanwezig zijn. Maar hoe zorgt hij dat de niet-gevaccineerde medewerker aanwezig kan zijn zonder dat dit ten koste gaat van de gemoedsrust van haar collega’s?

Advies:
Ga het gesprek aan en toon daarbij respect voor elkaars standpunt. Vraag aan de gevaccineerde collega’s op welke manier zij wel met hun ongevaccineerde collega live zouden willen samenwerken. Probeer daarbij de eigen overtuigingen zoveel mogelijk ‘buiten beeld’ te houden zodat alle partijen zich gehoord voelen.

In praktische zin zou een mogelijke oplossing zijn om te kijken of de ongevaccineerde collega veilig op kantoor kan werken op dagen dat een aantal andere medewerkers thuis werkt, zodat ze alleen op een kamer kan zitten en haar collega’s afstand kunnen houden. Ook kan worden gekeken of er niet toch collega’s zijn die wel met haar op een kamer durven te zitten en is het voldoende om de medewerkers anders over de beschikbare ruimtes te verdelen. Misschien biedt het dragen van een mondkapje de gewenste veiligheid.

Situatie 2:
Een gevaccineerde medewerker is mantelzorger voor een kwetsbare partner en neemt derhalve de overheidsadviezen ter harte. Dit betekent dat hij niet naar overleggen komt waar geen afstand kan worden gehouden en dat hij bij overleggen waar hij wel aanwezig is als voorwaarde stelt dat er voldoende geventileerd wordt. In praktijk betekent dit: ramen open, ook als het koud is. Zijn collega’s zijn minder strikt in de leer en vinden afstand houden onzin. Ook houden ze de ramen liever dicht. De irritaties over en weer groeien. De leidinggevende is van mening dat wie gevaccineerd is gewoon op de werkplek kan zijn en ook fysiek naar overleggen kan komen zonder dat verdere maatregelen nodig zijn.

Advies:
Een discussie over wie gelijk heeft in deze situatie gaat niets opleveren. Voor elk standpunt zijn argumenten te vinden. Onderzoek liever samen hoe de werkplek en de overlegruimtes zo kunnen worden ingericht dat ook iemand die afstand wil houden dit zonder problemen kan doen. Is ventileren op een andere manier mogelijk? Zo niet, houd overleggen dan hybride: wie graag fysiek aanwezig wil zijn, zit in de overlegruimte en wie liever virtueel meedoet overlegt vanuit huis. Let er bij een hybride overleg wel op dat de mensen die via het scherm meedoen niet worden overgeslagen bij dingen als de rondvraag, en dat het in de overlegruimte niet een onderonsje wordt waar de thuisblijvers alleen naar kunnen kijken. Dit vraagt iets van de voorzitter van het overleg.

Op 15 oktober 2021 hebben de vakbonden en de VSNU op basis van het cao-akkoord van afgelopen augustus de nieuwe tekst van de cao-NU 2021-2022 definitief vastgesteld. De nieuwe cao-tekst is hier te vinden op de cao-pagina van de website van de VSNU.

De komende weken wordt de nieuwe cao-tekst vertaald in het Engels, zodra de Engelse vertaling gereed is, wordt deze op de VSNU-website geplaatst.

Op woensdagmiddag 22 september organiseren wij samen met de FNV aan de UvA een Webinar over hybride werken onder de titel

‘Terug naar de Campus’

We merken dat er veel vragen leven nu we langzamerhand met elkaar weer terugkeren naar de Universiteit. Vragen zoals het recht op een werkplek op de campus, de verplichting tot fysiek onderwijs geven bij oplopende besmettingen, het intellectueel eigendom van uw online cursus of de mogelijkheid om thuis te kunnen werken.

De Webinar wordt gehouden van 14.00 tot 15.30 met een uitloop tot 16.00 uur. Eerst zal onze bestuurder Jan Boersma een inleidend verhaal houden over de nieuwe CAO en hoe de afspraken over hybride werken daarin uitgelegd moeten worden. Daarna willen we in verschillende kleinere groepen (afhankelijk van het aantal deelnemers) met elkaar in discussie gaan over jullie eigen ervaringen tot nu toe.

Iedereen die mee wil doen aan deze interactieve Webinar kan zich via fnv@rug.nl aanmelden. Je ontvangt dan in de week van 22 september een link waarmee je hieraan kunt deelnemer.